Die Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) richtet sich nach der Entgeltgruppe, in die der Arbeitnehmer eingruppiert ist. Innerhalb der Entgeltgruppe bestimmt sich die Höhe der Vergütung nach der Stufe, der der Arbeitnehmer zugeordnet ist. Der Aufstieg in die nächsthöhere Stufe setzt eine in § 16 Abs. 3 TVöD (VKA) im einzelnen festgelegte Zeit der ununterbrochenen Tätigkeit in derselben Entgeltgruppe voraus. Nach § 17 Abs. 3 Satz 1 TVöD stehen ua. die Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) einer ununterbrochenen Tätigkeit gleich. Elternzeit wird dagegen bis zu einer Dauer von jeweils fünf Jahren gem. § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet, bei einer längeren Dauer erfolgt nach § 17 Abs. 3 Satz 3 TVöD grundsätzlich eine Herabstufung um eine Stufe. Die Hemmung der Stufenlaufzeit bis zu einer Dauer von jeweils fünf Jahren durch die Inanspruchnahme von Elternzeit ist mit dem Recht der Europäischen Union und dem Grundgesetz vereinbar und führt insbesondere nicht zu einer Geschlechtsdiskriminierung.

Die Klägerin war von 2003 bis 2009 in der Kostümabteilung des von der beklagten Stadt unterhaltenen Theaters tätig und verrichtete Schneiderarbeiten. Vom 28. April 2005 bis zum 29. Februar 2008 nahm sie Elternzeit in Anspruch. Während dieser Elternzeit trat der TVöD am 1. Oktober 2005 in Kraft. Die Klägerin wurde tarifgerecht in die Entgeltgruppe 5 eingruppiert und in dieser Entgeltgruppe der Stufe 2 zugeordnet. Die Beklagte rechnete die Zeit der Elternzeit nicht auf die Stufenlaufzeit an. Die Klägerin ist der Auffassung, sie werde dadurch wegen ihres Geschlechts diskriminiert und begehrt eine Vergütung nach der nächsthöheren Stufe 3 ihrer Entgeltgruppe. Dies hätte eine um etwa 100,00 Euro brutto höhere monatliche Vergütung zur Folge.

Die Klage hatte wie in den Vorinstanzen auch vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Klägerin wird durch die Nichtanrechnung der Elternzeit auf die Stufenlaufzeit des TVöD weder unmittelbar noch mittelbar wegen ihres Geschlechts diskriminiert. Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten. In dieser Zeit wird keine Berufserfahrung gewonnen. Der Stufenaufstieg im Entgeltsystem des TVöD soll aber gerade die durch größere Erfahrung eintretende Verbesserung der Arbeitsleistung honorieren. Der TVöD stellt damit auf ein objektives Kriterium ab, das keinen Bezug zu einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2011 – 6 AZR 526/09 -
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17. Juni 2009 – 12 Sa 8/09 -

Pressemitteilung Nr. 8/11 vom 27.01.2011 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Die inzwischen 24jährige Klägerin ist als Einzelhandelskauffrau bei einer Einzelhandelskette beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterliegt dem Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen, wonach der jährliche Urlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche nach dem Lebensalter wie folgt gestaffelt ist:

bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage
nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32 Urlaubstage
nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 Urlaubstage
nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat wie die Vorinstanz erkannt, dass die Klägerin durch diese Regelung wegen ihres Alters diskriminiert wird. Die nach dem Alter unterscheidende Regelung ist nicht gemäß § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerechtfertigt. Es fehlt an einem legitimen Ziel für diese Ungleichbehandlung, das im Tarifvertrag oder in dessen Kontext Anklang gefunden hat. Dies gilt insbesondere für das von der Arbeitgeberseite vorgebrachte Argument, mit der Regelung solle die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden.

Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Klägerin, der nach der tariflichen Regelung nur 34 Urlaubstage zuständen, wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung 36 Urlaubstage pro Jahr beanspruchen kann. Diese Angleichung nach oben entgegen der bestehenden tariflichen Regelung folgt aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben.

Die Revision ist zugelassen.

ArbG Wesel, 6 Ca 736/10, Urteil vom 11.08.2010

LAG Düsseldorf, 8 Sa 1274/10, Urteil vom 18.01.2011

Pressemitteilung vom 18.01.2011 des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf auf www.justiz.nrw.de

Die Deutsche Lufthansa AG ist nicht verpflichtet, die Zeit eines früheren Arbeitsverhältnisses einer Flugbegleiterin bei der fiktiven rückwirkenden Berechnung der sog. Lufthansa Betriebsrente nach § 2 des Tarifvertrags zur Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung (TV Vereinheitlichung) iVm. dem Tarifvertrag Lufthansa Betriebsrente für das Kabinenpersonal (TV Betriebsrente) zu berücksichtigen.

Die Deutsche Lufthansa AG war bis Ende 1994 Beteiligte der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL). Die bis zu diesem Zeitpunkt bei der VBL versicherten Arbeitnehmer erhielten eine tarifvertraglich geregelte sog. VBL-gleiche Versorgung. Für danach eingestellte Arbeitnehmer sieht der TV Betriebsrente eine auf Rentenbausteinen basierende Versorgung vor (Lufthansa-Betriebsrente). Am 1. Januar 2002 trat der TV-Vereinheitlichung in Kraft. Nach § 2 TV-Vereinheitlichung werden die VBL-gleich Versicherten nach Maßgabe der weiteren Tarifbestimmungen so gestellt, als hätten sie seit Beginn der VBL-gleichen Versicherungspflicht auf Grund ihres Arbeitsverhältnisses eine Zusage auf Leistungen nach dem TV Betriebsrente erhalten (sog. rückwirkende Einführung der Lufthansa-Betriebsrente). Außerdem wird nach § 3 TV Vereinheitlichung die bis zum 31. Dezember 2001 erworbene unverfallbare Anwartschaft aus der VBL-gleichen Versorgung, die auch Dienstzeiten aus früheren Arbeitsverhältnissen umfasst, festgestellt (sog. Startbaustein). Für die Zeit danach werden Rentenbausteine erworben. Dies ergibt die sog. Garantierente. Im Versorgungsfall sieht der TV Vereinheitlichung eine Vergleichsberechnung der Leistungen nach dem TV Betriebsrente einerseits und der Garantierente andererseits vor. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die höhere Rente.

Die Klägerin trat am 22. August 1978 als Flugbegleiterin in die Dienste der beklagten Lufthansa AG. Sie schied nach der Geburt ihres Kindes zum 30. Juni 1987 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Seit dem 1. Februar 1992 ist sie wieder als Flugbegleiterin bei der Beklagten beschäftigt. Diese berücksichtigt die Zeit der Beschäftigung der Klägerin von 1978 bis 1987 lediglich bei der Berechnung des Startbausteins, nicht jedoch bei der fiktiven rückwirkenden Berechnung der Lufthansa-Betriebsrente.

Die Vorinstanzen haben die auf Berücksichtigung der früheren Beschäftigungszeit auch bei der Berechnung der Lufthansa-Betriebsrente gerichtete Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. § 2 TV Vereinheitlichung iVm. dem TV Betriebsrente ist dahin auszulegen, dass die Zeit eines früheren Arbeitsverhältnisses nicht zu berücksichtigen ist.Darin liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Die Tarifvertragsparteien waren aufgrund der Tarifautonomie zu der getroffenen Regelung berechtigt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2011 - 3 AZR 29/09 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2008 - 8 Sa 1370/07 -

Pressemitteilung 4/11 vom 19.01.2011 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten einer Weiterbildung zurückzahlen muss, wenn er auf eigenen Wunsch vor Abschluss der Weiterbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB regelmäßig stand, sofern die erfolgreiche Weiterbildung für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist. Dies gilt auch dann, wenn die Weiterbildung nicht kontinuierlich, sondern in mehreren zeitlich voneinander getrennten Ausbildungsabschnitten erfolgt, sofern die zeitliche Lage der einzelnen Ausbildungsabschnitte den Vorgaben der Weiterbildungseinrichtung entspricht und die vertragliche Vereinbarung dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit eröffnet, allein nach seinen Interessen die Teilnahme an den jeweiligen Ausbildungsabschnitten festzulegen. Offen bleibt, ob und inwieweit die bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung absehbare Länge der Unterbrechungen zwischen den Ausbildungsabschnitten einer Angemessenheitskontrolle unterliegt.

Der Beklagte war seit Februar 2002 als Bankkaufmann bei dem klagenden Sparkassen-Zweckverband beschäftigt. Im Juni 2006 schlossen die Parteien eine Lehrgangsvereinbarung über die Teilnahme des Beklagten an einem Studiengang des Bayerischen Sparkassen- und Giroverbandes zum Sparkassenbetriebswirt. Danach hat der Kläger die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren zu tragen und den Beklagten zur Teilnahme an dem Studiengang unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen; der Beklagte hat dem Kläger diese Leistungen zu erstatten, wenn er auf eigenen Wunsch vor dem Abschluss der Ausbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Beklagte absolvierte in einem Zeitraum von ca. acht Monaten zwei jeweils ca. fünfwöchige Ausbildungsabschnitte. Danach kündigte er das Arbeitsverhältnis und nahm an dem zeitlich später liegenden dritten und letzten Ausbildungsabschnitt nicht mehr teil.

Das Landesarbeitsgericht hat der auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten gerichteten Klage im wesentlichen stattgegeben. Die Revision des Beklagten blieb vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der Kläger hat Anspruch auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten. Die Rückzahlungsklausel ist wirksam Durch die Bindung an das Arbeitsverhältnis bis zum Abschluss des von dem Sparkassen- und Giroverband vorgegebenen Studiengangs zum Sparkassenbetriebswirt wird der Beklagte nicht unangemessen benachteiligt iSv. § 307 Abs. 1 BGB.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2011 – 3 AZR 621/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 8. Mai 2008 – 2 Sa 9/08 -

Pressemitteilung 3/11 vom 19.01.2011 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Der Entgeltrahmen-Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg vom 16. September 2003 (ERA-TV) hat das gesetzliche Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen nicht beseitigt.

Gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Ein- und Umgruppierung zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen. Das gesetzliche Beteiligungsrecht sichert die rechtliche Mitbeurteilung des Betriebsrats bei der vom Arbeitgeber vorzunehmenden Zuordnung des einzelnen Arbeitnehmers zu einer bestimmten Entgeltgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung. Nach § 9.1 ERA-TV hat der Beschäftigte Anspruch auf das Grundentgelt derjenigen Entgeltgruppe, die der Einstufung der ausgeführten Arbeitsaufgabe entspricht. Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe erfolgen nach einem im ERA-TV festgelegten Verfahren. Hierbei besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Nach § 9.2 ERA-TV teilt der Arbeitgeber dem Beschäftigten und dem Betriebsrat die sich aufgrund der Einstufung der Arbeitsaufgabe ergebende Entgeltgruppe schriftlich mit. In der dazu erforderlichen Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer Entgeltgruppe des ERA-TV liegt die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Ein- oder Umgruppierung. Diese vom Arbeitgeber vorzunehmende Zuordnung entfällt nicht deshalb, weil die Einstufung der Arbeitsaufgabe in dem tariflich geregelten Verfahren verbindlich festgelegt wird. Insbesondere bleibt zu prüfen, ob die mitgeteilte Entgeltgruppe der bewerteten und eingestuften Arbeitsaufgabe entspricht und ob der Arbeitnehmer die Arbeitsaufgabe tatsächlich ausführt. Hierbei ist der Betriebsrat zu beteiligen. Sein Mitbestimmungsrecht wird auch durch das im ERA-TV geregelte Reklamationsverfahren nicht suspendiert.

Anders als die Vorinstanzen hat der Siebte Senat daher dem auf die Feststellung seines Beteiligungsrechts bei der Ein- und Umgruppierung von Arbeitnehmern in den ERA-TV gerichteten Antrag eines Betriebsrats stattgegeben.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12. Januar 2011 – 7 ABR 34/09 -
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 16. Januar 2009 – 5 TaBV 2/08 -

Ebenfalls am 12. Januar 2011 hat der Senat in einem ähnlich gelagerten Verfahren (- 7 ABR 35/09 -) die Arbeitgeberin auf Antrag des Betriebsrats verpflichtet, dessen Zustimmung zur Eingruppierung eines Arbeitnehmers nach dem ERA-TV einzuholen.

Pressemitteilung 02/11 vom 12.01.2011 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Der Bundesgerichtshof hat heute entschieden, dass die vorbehaltlose Erstattung eines aus einer Betriebskostenabrechnung folgenden Guthabens der Mieter für sich genommen kein deklaratorisches Schuldanerkenntnis des Vermieters darstellt.

Die Kläger sind Mieter einer Wohnung der Beklagten in Gütersloh. Der Mietvertrag sieht die Umlage der Betriebskosten, darunter auch Heiz- und Warmwasserkosten, sowie monatliche Vorauszahlungen vor. Im Juli 2007 erteilte die Beklagte den Klägern die Betriebskostenabrechnung für das Jahr 2006. Die Abrechnung ergab ein Guthaben der Kläger in Höhe von 185,96 €, welches die Beklagte im August 2007 dem bei ihr geführten Mietkonto der Kläger gutschrieb. Nach Erteilung der Betriebskostenabrechnung fiel der Beklagten auf, dass bei der Abrechnung der Heizkosten versehentlich 8.200 Liter Heizöl im Wert von 4.613,32 € unberücksichtigt geblieben waren. Diesen Umstand teilte die Beklagte den Klägern durch Schreiben vom 11. Dezember 2007 mit und übersandte eine korrigierte Abrechnung, aus der sich ein um 138,08 € geringeres Guthaben ergab. Diesen Differenzbetrag buchte die Beklagte aufgrund der ihr erteilten Einzugsermächtigung im Januar 2008 vom Girokonto der Kläger ab. Die Kläger begehren die Rückzahlung des abgebuchten Betrages. Das Amtsgericht hat die Klage abgewiesen und die Berufung zugelassen. Das Landgericht hat die Berufung der Kläger zurückgewiesen.

Die dagegen gerichtete Revision der Kläger blieb ohne Erfolg. Der unter anderem für das Wohnraummietrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass der Vermieter von Wohnraum eine Betriebskostenabrechnung auch dann nachträglich – innerhalb der Abrechnungsfrist gemäß § 556 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BGB* – zu Lasten der Mieter korrigieren kann, wenn er das sich aus der ursprünglichen, fehlerhaften Abrechnung ergebende Guthaben vorbehaltlos dem Mietkonto gutgeschrieben hat. Die durch das Mietrechtsreformgesetz eingeführten Abrechnungs- und Einwendungsfristen des § 556 Abs. 3 BGB* für Betriebskosten gewährleisten, dass die Mietvertragsparteien eines Wohnraummietverhältnisses nach überschaubarer Zeit Klarheit über ihre Verpflichtungen aus einem abgeschlossenen Abrechnungszeitraum erlangen. Angesichts dessen rechtfertigt die bloße Zahlung des sich aus der Abrechnung ergebenden Guthabens noch nicht die Annahme eines Schuldanerkenntnisses, das den in der Abrechnung genannten Endbetrag verbindlich werden lässt.

Urteil vom 12. Januar 2011 – VIII ZR 296/09

Amtsgericht Gütersloh – Urteil vom 5. Dezember 2008 – 10 C 869/08
Landgericht Bielefeld – Urteil vom 23. September 2009 – 22 S 46/09

Karlsruhe, den 12. Januar 2011

*§ 556 BGB: Vereinbarungen über Betriebskosten

(1) …

(3) Über die Vorauszahlungen für Betriebskosten ist jährlich abzurechnen; dabei ist der Grundsatz der Wirtschaftlichkeit zu beachten. Die Abrechnung ist dem Mieter spätestens bis zum Ablauf des zwölften Monats nach Ende des Abrechnungszeitraums mitzuteilen. Nach Ablauf dieser Frist ist die Geltendmachung einer Nachforderung durch den Vermieter ausgeschlossen, es sei denn, der Vermieter hat die verspätete Geltendmachung nicht zu vertreten. Der Vermieter ist zu Teilabrechnungen nicht verpflichtet. Einwendungen gegen die Abrechnung hat der Mieter dem Vermieter spätestens bis zum Ablauf des zwölften Monats nach Zugang der Abrechnung mitzuteilen. Nach Ablauf dieser Frist kann der Mieter Einwendungen nicht mehr geltend machen, es sei denn, der Mieter hat die verspätete Geltendmachung nicht zu vertreten.

(4) …

Quelle: Pressemitteilung Nr. 4/2011 vom 12.01.2011 auf www.bundesgerichtshof.de

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen. Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln. Hierbei hat sie die Erkenntnisse einer Gefährdungsanalyse (§ 5 ArbSchG) zu berücksichtigen und die konkrete arbeitsplatz- oder aufgabenbezogene Unterweisung daran auszurichten. Sie kann sich nicht darauf beschränken, allgemeine Bestimmungen über die Unterweisung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen.

Eine zum Regelungsgegenstand „Umsetzung der Anforderungen des Arbeitsschutzes“ eingesetzte Einigungsstelle hatte durch Teilspruch allgemeine Regelungen zur Unterweisung der Beschäftigten über die Belastungen bei der Arbeit, den richtigen Umgang mit Arbeitsmitteln und die Gestaltung der Arbeitsorganisation getroffen. Eine Gefährdungsbeurteilung lag zum Zeitpunkt der Beschlussfassung nicht vor. Das hat die Arbeitgeberin beanstandet und den Teilspruch angefochten.

Das Landesarbeitsgericht hat die Unwirksamkeit des Teilspruchs festgestellt. Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte keinen Erfolg. Die Einigungsstelle ist ihrem Regelungsauftrag nicht nachgekommen. Ihr Spruch ist unvollständig. Es fehlte an konkreten Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet waren.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 11. Januar 2011 – 1 ABR 104/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19. Februar 2009 – 1 TaBV 1871/08 -

Pressemitteilung 1/11 des BAG vom 11.01.2011 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den EuGH um Vorabentscheidung ersucht, ob er unter Berücksichtigung des europäischen Unionsrechts uneingeschränkt an seiner Rechtsprechung zur wiederholten Befristung von Arbeitsverhältnissen in Fällen eines ständigen Vertretungsbedarfs festhalten kann.

Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Siebten Senats kann sich ein Arbeitgeber auf diesen Sachgrund auch berufen, wenn bei ihm ständig Arbeitskräfte ausfallen und der Vertretungsbedarf statt durch jeweils befristet eingestellte ebenso durch unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer abgedeckt werden könnte. Daher steht dem Sachgrund der Vertretung auch eine größere Anzahl der mit einem Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Verträge nicht entgegen. Entscheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag.

§ 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) verpflichtet die Mitgliedstaaten der EU, Maßnahmen zu ergreifen, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden.

Die Klägerin hat sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewehrt. Sie war bei dem beklagten Land aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen von Juli 1996 bis Dezember 2007 als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln beschäftigt. Die befristete Beschäftigung diente jeweils der Vertretung von Justizangestellten, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden. Es spricht vieles dafür, dass bei Abschluss des letzten mit der Klägerin im Dezember 2006 geschlossenen, bis Dezember 2007 befristeten Vertrags beim Amtsgericht Köln ein ständiger Vertretungsbedarf an Justizangestellten vorhanden war.

Der Siebte Senat hat den EuGH um Vorabentscheidung gebeten, ob es mit der Rahmenvereinbarung vereinbar ist, die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags auch dann auf den im nationalen Recht vorgesehenen Sachgrund der Vertretung zu stützen, wenn bei dem Arbeitgeber ein ständiger Vertretungsbedarf besteht, der auch durch unbefristete Einstellungen befriedigt werden könnte. Die Frage ist weder vom EuGH abschließend geklärt, noch ist ihre Beantwortung offenkundig.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 (A) -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 15. Mai 2009 - 4 Sa 877/08 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 88/10 vom 17.10.2010 unter www.bundesarbeitsgericht.de

In sechs Parallelentscheidungen hat der vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts gegen Einwände des Landesarbeitsgerichts an seiner Rechtsprechung festgehalten, wonach eine arbeitsvertragliche dynamische Verweisung auf das Tarifrecht einer bestimmten Branche (so genannte kleine dynamische Verweisung) über ihren Wortlaut hinaus nur dann als Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag (so genannte große dynamische Verweisung oder Tarifwechselklausel) ausgelegt werden kann, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt. Das gilt auch für Bezugnahmeklauseln, die aus Gründen des Vertrauensschutzes noch (BAG 18. April 2007 – 4 AZR 652/05 – BAGE 122, 74) als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen sind.

Im Fall des Betriebsübergangs geht eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB mit unverändert rechtsbegründender Bedeutung über. Davon zu trennen ist § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB, wonach die individualrechtliche Weitergeltung kollektivrechtlicher Normen angeordnet ist, einschließlich der darauf bezogenen Ablösungsregelung in dessen Satz 3 BGB. Diese setzt die normative Geltung der Tarifnormen im Sinne des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB voraus. Wenn die Tarifregelungen für das Arbeitsverhältnis vor Betriebsübergang kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung galten, ist für eine Berücksichtigung von § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB kein Raum, weder direkt, noch analog oder im Wege der Auslegung.

In den heute entschiedenen Rechtsstreitigkeiten waren die Revisionen der Klägerinnen erfolgreich. Nachdem ihre Arbeitsverhältnisse auf die Beklagte übergegangen sind, gilt für sie neben dem kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvertrag, dem BMT-G II, auch der für allgemeinverbindlich erklärte Gebäudereiniger-Tarifvertrag. Das Verhältnis beider tariflicher Regelungen zueinander war nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG zu Gunsten des BMT-G II zu klären.

Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 17. November 2010 – 4 AZR 391/09 – ua.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteile vom 2. April 2009 – 15 Sa 1458/08 – ua.
Quelle: Pressemitteilung Nr. 87/10 vom 17.10.2010 unter www.bundesarbeitsgericht.de

Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Hierzu zählt auch das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers resultierende Recht auf informationelle Selbstbestimmung.

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen, vom 1. Januar 2006 bis zum 30. Juni 2007 als Schadensbüroleiter beschäftigt. Die Beklagte führt die Personalakte des Klägers weiter. Nach Vertragsende teilte ihm eine Personalbearbeiterin im Rahmen einer Zeugnisauseinandersetzung mit, dass Gründe vorhanden seien, die auf seine mangelnde Loyalität schließen ließen. Der Kläger verlangt Einsicht in seine Personalakte. Die Beklagte verweigert dies mit Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat erfolgreich. Er verurteilte die Beklagte, dem Kläger Einsicht in seine Personalakte zu gewähren. Der Arbeitnehmer hat auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Der Anspruch folgt allerdings nicht aus § 34 BDSG. Die dort geregelten Ansprüche auf Auskunft und Einsicht gelten noch nicht für nur in Papierform dokumentierte personenbezogene Daten. Zurzeit befindet sich ein entsprechendes Änderungsgesetz in der parlamentarischen Beratung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. November 2010 – 9 AZR 573/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 14. Januar 2009 – 11 Sa 460/08 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 84/10 vom 16.11.2010 unter www.bundesarbeitsgericht.de