Der unter anderem für das Wohnraummietrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hatte darüber zu entscheiden, ob der Mieter nach dem Auszug aus einer Mietwohnung unter anderem Schadensersatzansprüche wegen vorgetäuschten Eigenbedarfs auch dann geltend machen kann, wenn die Kündigung des Vermieters aus formalen Gründen unwirksam gewesen ist.

Die Klägerin war seit 1977 Mieterin in einem Wohnhaus der Beklagten in Berlin. Aufgrund einer Vereinbarung vom 4. Oktober 2002 zog die Klägerin aus der Wohnung aus, nachdem die Beklagten mehrfach das Mietverhältnis wegen Eigenbedarfs gekündigt sowie eine Räumungsklage und Schadensersatzforderungen bei nicht rechtzeitiger Räumung angedroht hatten. Unmittelbar nach dem Auszug boten die Beklagten das Haus über einen Makler zum Verkauf an, von dem sie später Abstand nahmen. Die Klägerin ist der Auffassung, die Beklagten hätten den Eigenbedarf vorgetäuscht. Sie begehrt mit ihrer Klage die Rückgabe des Mietobjekts, hilfsweise macht sie Schadensersatzansprüche geltend. Das Amtsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung der Klägerin hatte keinen Erfolg.

Die vom Bundesgerichtshof zugelassene Revision der Klägerin führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Berufungsgericht.

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass einem Mieter, der auf eine Kündigung wegen eines in Wahrheit nicht bestehenden Eigenbedarfs hin auszieht, Schadensersatzansprüche wegen unberechtigter Kündigung auch dann zustehen, wenn der Eigenbedarf zwar entgegen § 573 Abs. 3 Satz 1 BGB (§ 564a Abs. 3 BGB aF) nicht im Kündigungsschreiben als berechtigtes Interesse des Vermieters an der Beendigung des Mietverhältnisses angegeben und die Kündigung deshalb unwirksam ist, der Vermieter dem Mieter den Eigenbedarf aber schlüssig dargetan und der Mieter keine Veranlassung hatte, die Angaben des Vermieters in Zweifel zu ziehen.

Der Schadensersatzanspruch des Mieters wird auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass sich der Mieter mit dem Vermieter auf eine einvernehmliche Beendigung des Mietverhältnisses geeinigt hat, obwohl er zu diesem Zeitpunkt mangels ordnungsgemäß begründeter Kündigungserklärungen – noch – nicht zur Räumung des Mietobjekts verpflichtet war. Entscheidend ist nicht, ob der Mieter bereits zur Räumung verpflichtet ist, sondern allein, ob er das Räumungsverlangen materiell für berechtigt halten darf, weil er keinen Anlass hat, an der Richtigkeit der Angaben des Vermieters zu dem geltend gemachten Eigenbedarf zu zweifeln. Auch wenn der Mieter sich unter dem Eindruck des als bestehend angenommenen Eigenbedarfs zu einer einvernehmlichen Beendigung des Mietverhältnisses bereit findet und das Mietobjekt freigibt, ohne auf die formale Wirksamkeit der Kündigungserklärung des Vermieters abzustellen, räumt er die Mietwohnung nicht aus freien Stücken, sondern in der Vorstellung, dazu jedenfalls materiell verpflichtet zu sein.

Für einen Ausschluss des Schadensersatzanspruchs nach dem Rechtsgedanken des § 254 BGB, wie er von dem Berufungsgericht angenommen wurde, war daher kein Raum. Das Berufungsgericht wird nunmehr zu klären haben, ob der mit der Kündigung geltend gemachte Eigenbedarf der Beklagten – wie von der Klägerin behauptet – vorgetäuscht war.

Urteil vom 8. April 2009 – VIII ZR 231/07

Amtsgericht Schöneberg – Urteil vom 5. Oktober 2006 – 107 C 312/05

Kammergericht Berlin – Urteil vom 18. Juni 2007 – 8 U 188/06

Quelle: Pressemitteilung Nr. 76/09 vom 08.04.2009 auf www.bundesgerichtshof.de

Der u. a. für Rechstreitigkeiten über Ansprüche aus Kaufverträgen über Grundstücke zuständige V. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hatte sich mit folgendem Fall zu befassen, der zwei für die Rechtspraxis bedeutsame Fragen aufwirft:

Mit notariellem Vertrag vom 4. Oktober 2006 kauften die Kläger von den Beklagten ein Hausgrundstück unter Ausschluss der “Gewähr für Fehler und Mängel”. Das Wohngebäude war im Jahre 1980 in Fertigbauweise errichtet worden. In der Außenfassade waren Asbestzementtafeln verarbeitet worden. Über diesen Umstand klärten die Beklagten die Kläger nicht auf, obwohl zuvor bereits ein anderer Kaufinteressent wegen der Asbestverkleidung von seinen Kaufabsichten abgerückt war.

Die Kläger verlangen Schadensersatz in Höhe der Kosten für die Asbestsanierung. Land- und Oberlandesgericht haben die Klage abgewiesen. Das Oberlandesgericht meint, eine im Jahr 1980 mit Asbestzementplatten errichtete Hausfassade stelle keinen Mangel dar, der Gegenstand einer Offenbarungspflicht habe sein können. Ansprüche wegen Verschuldens bei Vertragsschluss seien ausgeschlossen.

Die Revision hatte Erfolg. Der Bundesgerichtshof hat das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Entscheidung und Verhandlung an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Er hat entschieden, dass Baustoffe, die bei der Errichtung eines Wohnhauses gebräuchlich waren, später aber als gesundheitsschädlich erkannt worden sind, einen offenbarungspflichtigen Sachmangel begründen können. Das sei jedenfalls dann anzunehmen, wenn Baumaterialien Stoffe enthalten, die schon in geringen Dosen karzinogen wirken, und die ernsthafte Gefahr besteht, dass diese Stoffe bei üblicher Nutzung, Umgestaltung oder Renovierung des Kaufobjekts austreten. Insbesondere liege eine erhebliche Einschränkung der Nutzbarkeit eines Wohngebäudes vor, wenn übliche Umgestaltungs- Renovierungs- und Umbaumaßnahmen nicht ohne gravierende Gesundheitsgefahren vorgenommen werden könnten. Das gelte jedenfalls für solche Arbeiten, die üblicherweise auch von Laien und nicht nur von mit dem Umgang gefährlicher Baustoffe vertrauten Betrieben des Fachhandwerks vorgenommen würden. Das Berufungsgericht wird daher festzustellen haben, ob diese Voraussetzungen bei dem von den Klägern erworbenen Haus erfüllt sind.

Darüber hinaus hat der Senat entschieden, dass Ansprüche wegen Verschuldens bei den Vertragsverhandlungen nach Gefahrübergang (im Regelfall mit der Übergabe der Kaufsache) jedenfalls dann nicht durch die kaufrechtlichen Regelungen der §§ 434 ff. BGB ausgeschlossen werden, wenn der Verkäufer den Käufer über die Beschaffenheit der Sache arglistig getäuscht hat. Daher wird das Berufungsgericht zu prüfen haben, ob den Beklagten ein arglistiges Verhalten vorzuwerfen ist.

Urteil vom 27. März 2009 – V ZR 30/08

LG Lüneburg – 5 O 104/07 – Urteil vom 30. August 2007

OLG Celle – 8 U 203/07 – Urteil vom 7. Februar 2008

Quelle: Pressemitteilung Nr. 66/09 vom 27.03.2009 auf www.bundesgerichtshof.de

Hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zum Betriebsbeauftragten für Abfall bestellt, so ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses unzulässig. Das Arbeitsverhältnis kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Der Sonderkündigungsschutz setzt eine wirksame Bestellung als Abfallbeauftragter voraus. Die Bestellung bedarf der Schriftform und wird regelmäßig gesondert dokumentiert. Im Einzelfall kann sie bereits im schriftlichen Arbeitsvertrag erfolgen.

Der Kläger war seit dem 2. Mai 2006 bei der Beklagten angestellt. Im Arbeitsvertrag ist festgehalten, dass dem Kläger neben seiner Tätigkeit als Betriebsleiter auch die des Betriebsbeauftragten für Abfall oblag. Die Beklagte erstellte im Mai 2006 ein Organigramm, das den Kläger als Abfallbeauftragten auswies. Mit Schreiben vom 24. Oktober 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 24. November 2006 und bot dem Kläger eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen an.

Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Die ordentliche Kündigung ist wegen Verstoßes gegen den in § 55 Abs. 3 Kreislaufwirtschafts- und Abfallgesetz (KrW-/AbfG) geregelten Sonderkündigungsschutz nichtig. Die Beklagte hatte den Kläger mit Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrags wirksam zum Abfallbeauftragten bestellt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. März 2009 – 2 AZR 633/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Freiburg -, Urteil vom 24. Mai 2007 – 9 Sa 14/07

Quelle: Pressemitteilung Nr. 34/09 vom  26.03.2009 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3, § 22 Abs. 1 TzBfG kann die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von Satz 1 festgelegt werden. In kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen kann von der Höchstbefristungsdauer nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Der Kläger ist bei der beklagten Arbeitgeberin, einer Organisation der Evangelischen Kirche, als Mitarbeiter im Verwaltungsdienst beschäftigt. Die Parteien schlossen im Februar 2004 einen für zwei Jahre sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, an den sich unmittelbar ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. März 2006 bis zum 31. Dezember 2006 anschloss. Nach einer von der bei der Beklagten gebildeten Arbeitsrechtlichen Kommission verabschiedeten Arbeitsrechtsregelung ist die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zur Dauer von drei Jahren möglich.

Die Klage, mit der der Mitarbeiter die Unwirksamkeit der letzten Befristung geltend gemacht hat, war in allen Instanzen erfolgreich. Die von der Arbeitsrechtlichen Kommission der Beklagten beschlossene Regelung ist kein Tarifvertrag iSd. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Das durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV den Kirchen garantierte Selbstordnungs- und Selbstbestimmungsrecht gebietet es nicht, ihnen wie Tarifvertragsparteien zu ermöglichen, in ihren Arbeitsrechtsregelungen von den Vorgaben in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zuungunsten des Arbeitnehmers abzuweichen. Die sachgrundlose Befristung im dritten Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers war deshalb nicht statthaft.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2009 – 7 AZR 710/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 21. Juni 2007 – 10 Sa 225/07 –

Quelle: Pressemitteilung Nr. 33/09 vom 25.03.2009 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG steht nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Sache Schultz-Hoff vom 20. Januar 2009 (- C-350/06 und C-520/06 -) einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen Arbeitnehmern, die wegen Krankheit den Jahresurlaub nicht in Anspruch nehmen können, am Ende des Arbeitsverhältnisses keine „finanzielle Vergütung“ gezahlt wird. Nationale Rechtsvorschriften dürfen diese Ansprüche nicht untergehen lassen.

Der Neunte Senat hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG bisher so ausgelegt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Daran hält der Senat nicht mehr fest.

Die Klägerin war von August 2005 bis 31. Januar 2007 als Erzieherin für den beklagten Verein tätig. Sie erlitt im Juni 2006 einen Schlaganfall und war vom 2. Juni 2006 über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zumindest bis August 2007 durchgehend arbeitsunfähig.

Die Klägerin verlangt mit ihrer im Januar 2007 zugestellten Klage ua. Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006. Der Neunte Senat hat diesen Teilen der Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben. Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden. Jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 2. August 2006 in der Sache Schultz-Hoff (- 12 Sa 486/06 -) besteht kein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung. Gesetzlichen Ansprüchen, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht verfallen waren, steht trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kein Erfüllungshindernis entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2009 – 9 AZR 983/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 29. August 2007 – 7 Sa 673/07 –

Quelle: Pressemitteilung Nr. 31/09 vom 24.03.2009 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Ein Erlassvertrag, mit dem die Parteien eines Arbeitsverhältnisses den Verzicht auf rückständige Vergütung für den Fall vereinbaren, dass es zu einem Übergang des Betriebs auf einen Dritten kommt, verstößt gegen zwingendes Gesetzesrecht und ist unwirksam.

Die Klägerin arbeitete seit 1998 für den Beklagten als Erzieherin in einer Kindertagesstätte. Der Beklagte erfüllte die vertraglichen Ansprüche der Klägerin auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld 2003 nur noch teilweise, 2004 überhaupt nicht mehr. Im Frühjahr 2005 informierte der Beklagte die Klägerin und die anderen im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe tätigen Arbeitnehmer darüber, dass dieser Bereich zum 1. April 2005 von einem anderen Träger übernommen werde und die Arbeitsverhältnisse auf diesen übergehen sollten. Die Übernahme werde aber nur erfolgen, wenn die Mitarbeiter auf alle offenen Urlaubs- und Weihnachtsgeldansprüche verzichteten, andernfalls die Insolvenz des Beklagten und damit der Verlust des Arbeitsplatzes drohe. Daraufhin verzichtete die Klägerin schriftlich mit einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag gegenüber dem Beklagten auf rückständiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Der Verzicht sollte unwirksam sein, wenn der Beschäftigungsbereich nicht bis zum Jahresende 2005 auf einen bestimmten anderen Träger der Sozialarbeit übergegangen sein sollte. Der Betriebsübergang fand wie vorgesehen zum 1. April 2005 statt.

Mit der Klage verlangt die Klägerin von dem Beklagten rückständiges Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Höhe von mehr als 1.700,00 Euro brutto, auf das sie mit dem Nachtrag zum Arbeitsvertrag verzichtet hatte. Diesen Verzicht hat sie für unwirksam gehalten. Die Klage war in allen drei Instanzen erfolgreich. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass der zwischen den Parteien geschlossene Erlassvertrag nichtig ist, weil er gegen ein gesetzliches Verbot verstößt (§ 134 BGB). Bei einem Betriebsübergang schreibt § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zwingend vor, dass der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Diese Vorschrift darf nicht abbedungen oder umgangen werden. Aus der Bedingung des Erlassvertrages ergibt sich, dass für ihn der geplante Betriebsübergang Anlass und entscheidender Grund war. Damit stellt er eine unzulässige Umgehung des zwingenden Gesetzesrechtes dar.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2009 – 8 AZR 722/07 -
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 27. März 2007 – 7 Sa 308/06 –

Quelle: Pressemitteilung Nr. 30/09 vom 19.03.2009 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Der Senat hat seine Rechtsprechung (Urteil vom 18. Dezember 2008 – 8 AZR 660/07 -) bestätigt, dass durch Landesgesetze Rechtsträger des öffentlichen Dienstes umstrukturiert werden können und solche Gesetze auch vorsehen können, dass die Arbeitsverhältnisse der in den umstrukturierten Bereichen Beschäftigten auf einen neuen Rechtsträger übergeleitet werden, ohne den Arbeitnehmern ein Recht zum Widerspruch gegen den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse einzuräumen. Wird nur sog. wissenschaftliches Personal von einer solchen Überleitung betroffen, verstößt der öffentliche Arbeitgeber gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er einen Arbeitnehmer, der nach der gesetzlichen Regelung keine wissenschaftlichen Tätigkeiten ausübt, überleitet, Arbeitnehmer mit vergleichbaren Tätigkeiten jedoch als wissenschaftliche Beschäftigte betrachtet und demzufolge nicht überleitet.

Die Klägerin war im Universitätsklinikum Gießen beschäftigt. Sie war Arbeitnehmerin des beklagten Landes. Zum 1. Juli 2005 trat ein Landesgesetz in Kraft, durch welches diese Klinik mit einer zweiten Universitätsklinik in einer neuen Anstalt des öffentlichen Rechts zusammengelegt wurde. Kraft Gesetzes wurden die Arbeitsverhältnisse der nicht wissenschaftlich Tätigen auf die neue Anstalt übergeleitet. Dem hat die Klägerin widersprochen. Das Gesetz hatte die Privatisierung des Klinikbetriebs zur Zielsetzung, die mit weiteren Maßnahmen später durchgeführt wurde.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land fortbesteht. Sie meint, auch wenn sie nicht zum wissenschaftlichen Personal gehören sollte, sei sie diesem gleichwohl zuzuordnen, weil sie für Forschung und Lehre tätig sei. Sie müsse ebenso wie andere Mitarbeiter behandelt werden, welche gleiche Tätigkeiten wie sie ausübten, und die vom beklagten Land als wissenschaftlich Beschäftigte behandelt und nicht übergeleitet worden seien.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts dieses Urteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Zwar war das beklagte Land zur Überleitung der Arbeitsverhältnisse des nicht wissenschaftlichen Personals befugt, jedoch hat es bei der Beurteilung, welche Tätigkeiten als wissenschaftliche iSd. gesetzlichen Regelungen bewertet werden, den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Ob ein Verstoß gegen diesen Grundsatz vorliegt, muss das Landesarbeitsgericht aufklären.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2009 – 8 AZR 689/07 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2007 – 2 Sa 629/06 –

Quelle: Pressemitteilung Nr. 29/09 vom 19.03.2009 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 des Gesetzes über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Auch die Tarifvertragsparteien müssen bei der Regelung der Vergütung dieses gesetzliche Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beachten. Im Manteltarifvertrag für die Beschäftigten im Einzelhandel im Bundesland Sachsen-Anhalt ist geregelt, dass SB-Kassierer und SB-Kassiererinnen in den Monaten, in denen sie auf Anweisung der Geschäftsleitung im Wochendurchschnitt mehr als 24 Stunden an Ausgangskassen (check-out) tätig sind, eine Funktionszulage von 4 % ihres Tarifgehalts erhalten. Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 38 Stunden.

Auf die Zahlung der tariflichen Funktionszulage geklagt hatte eine in dem beklagten Einzelhandelsunternehmen mit einer monatlichen Arbeitszeit von 110 Stunden tätige Teilzeitbeschäftigte. Die Beklagte hatte ihr die Funktionszulage für Monate, in denen sie im Wochendurchschnitt nicht mehr als 24 Stunden an einer Ausgangskasse eingesetzt war, nicht gezahlt. Die Klägerin hat gemeint, die Bindung des Anspruchs auf die Funktionszulage an das Maß von 24 Stunden diskriminiere Teilzeitbeschäftigte. Diesen stehe die Funktionszulage jedenfalls dann zu, wenn der Anteil ihrer Tätigkeit an Ausgangskassen dem bei Vollzeit beschäftigten erforderlichen Anteil entspreche. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Klägerin steht die tarifliche Funktionszulage für die Monate zu, in denen sie auf Anweisung der Geschäftsleitung zu mehr als 24/38 ihrer Arbeitszeit an einer Ausgangskasse tätig war. Bei der von der Klägerin beanspruchten Zulage handelt es sich nicht um eine tarifliche Erschwerniszulage. Die Tarifvertragsparteien haben die Zulage ausdrücklich als Funktionszulage bezeichnet. Diese stellt auch nicht auf eine durch äußere Umstände begründete Erschwernis ab, sondern ist eine zusätzliche Vergütung für die Tätigkeit an einer Ausgangskasse. Wird der erforderliche Anteil der Tätigkeit an einer Ausgangskasse erreicht, hängt die Höhe der Funktionszulage vom jeweiligen Tarifgehalt ab.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2009 - 10 AZR 338/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 30. Januar 2008 - 5 Sa 185/07 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 28/09 vom 18.03.2009 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Nicht wenige Tarifverträge enthalten in unterschiedlichen Formen Regelungen, die nur Mitgliedern der tarifschließenden Gewerkschaft Rechte einräumen sollen (sog. Differenzierungsklausel). Zwei Grundmodelle lassen sich unterscheiden: Zunächst die Regelungen („qualifizierte Differenzierungsklauseln“), die auf die individualrechtlichen Gestaltungsbefugnisse des Arbeitgebers einwirken wollen, indem sie auf verschiedene Weise sicherzustellen versuchen, dass im Ergebnis dem gewerkschaftlich organisierten Mitarbeiter in jedem Falle mehr zusteht als demjenigen, der nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist; weniger weit gehen sog. einfache Differenzierungsklauseln, welche die Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers zwar zur Voraussetzung für einen bestimmten materiellen Anspruch machen, die aber keine rechtlichen Schranken dafür aufstellen, dass der Arbeitgeber auf individualvertraglicher Ebene die tariflich vorgesehene Ungleichbehandlung beseitigt. Die letztgenannten Regelungen können nach Auffassung des Vierten Senats rechtswirksam sein. Ob die Tarifvertragsparteien insoweit eine im Wesentlichen unbegrenzte Regelungsbefugnis haben oder ob sie dabei an relativ enge, im Einzelnen festzulegende Grenzen gebunden sind, musste der Senat nicht entscheiden. Etwa einzuhaltende Grenzen hatte die zur Entscheidung stehende tarifliche Regelung jedenfalls nicht überschritten.

Der Rechtsstreit betraf eine Mitarbeiterin eines Trägers der freien Wohlfahrtspflege, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft war, in deren Arbeitsvertrag aber auf die einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Bezug genommen worden war. In einem auf drei Jahre maximal fünf Jahre unter Ausschluss der Nachwirkung befristeten „Tarifvertrag zum Ausgleich des strukturellen Defizits der Unternehmensgruppe …“, der die Beklagte angehört, wurde eine Bestimmung des Haustarifvertrages über eine Jahressonderzahlung „außer Kraft gesetzt“ und u.a. weiter bestimmt:
„Als Ersatzleistung wegen des Verzichts auf die Sonderzahlung …
erhalten die ver.di Mitglieder in jedem Geschäftsjahr …
eine Ausgleichszahlung in Höhe von 535,00 € brutto … .“.
Die Klägerin, die diese Leistung nicht erhielt, verlangte sie nun mit ihrer Klage.

Ebenso wie die Vorinstanz wies der Vierte Senat ihre Klage ab. Einen nach dem Tarifvertrag an sich möglichen vertraglichen Anspruch auf die „Ersatzleistung“ hatte die Klägerin nicht. Durch die Verweisung auf die einschlägigen Tarifverträge wurde nur sichergestellt, dass deren Regelungen in ihrem Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Die arbeitsvertragliche Verweisung sah aber nicht vor, dass sie umfassend wie ein Gewerkschaftsmitglied zu behandeln sein würde; die tariflichen Regelungen wirken nur zu Gunsten der Klägerin, wenn diese deren Voraussetzungen erfüllt. Das war im Falle des Anspruchs auf die sog. Ersatzleistung wegen der fehlenden Gewerkschaftsmitgliedschaft nicht der Fall. Die einschlägige Bestimmung war auch hinsichtlich dieser Anspruchsvoraussetzung wirksam. In der Bestimmung, die strukturell nicht weiter geht als die tarifvertragliche Wirkung, die das Gesetz in § 4 TVG festlegt, liegt jedenfalls im vorliegenden Fall kein unzulässiger Druck auf Nichtorganisierte, auf ihr Recht zu verzichten, einer Koalition fernzubleiben. Sie überschreitet auch nicht die Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien. Die fragliche Leistung liegt nicht im Kernbereich des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses. Sie überschreitet auch der Höhe nach nicht die Grenze, von der an von einem nicht mehr hinnehmbaren Druck auszugehen ist, zumal auf Seiten der am Tarifschluss Beteiligten – Gewerkschaft wie Arbeitgeber – erhebliche, für die Erhaltung der Effektivität des Tarifvertragssystems streitende Interessen festzustellen sind: Sanierungstarifverträge, wie sie hier geschlossen wurden und für die vielfach ein erhebliches Interesse besteht, werden häufig nur zustande kommen können, wenn mit den tariflichen Regelungen auch einer durch den Tarifvertrag im übrigen ansonsten ausgelösten Tarifflucht gegengesteuert werden kann.

Da bereits ausreichende Rechtfertigungsgründe für die vorgenommene Regelung streiten, musste der Senat nicht entscheiden, ob es solcher Rechtfertigungsgründe überhaupt bedurfte oder ob das in § 4 Abs. 1 TVG vorgezeichnete Regelungsmodell eine Regelung wie die hier gewählte ihrer Art nach sogar regelmäßig erlaubt. Ebenso wenig musste er zur Zulässigkeit der angesprochenen qualifizierten Differenzierungsklauseln Stellung nehmen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 11. Dezember 2007- 5 Sa 914/07 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 27/09 vom 18.03.2009 auf www.bundesarbeitsgericht.de

Spricht ein Arbeitnehmer eine schriftliche außerordentliche Kündigung aus, so kann er sich später regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen.

In dem heute vom Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts entschiedenen Fall hatte der Kläger im August 2003 fristlos gekündigt, weil der Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen im Verzug war. Einige Monate später verlangte der Kläger von der jetzigen Beklagten Zahlung der ausstehenden Gehälter mit der Begründung, die Beklagte sei Rechtsnachfolgerin seines Arbeitgebers, weil sie dessen Betrieb im September 2003 übernommen habe (Betriebsübergang, § 613a BGB). Seine zuvor ausgesprochene fristlose Kündigung sei unwirksam gewesen, weil kein wichtiger Grund vorgelegen habe. Die Beklagte hat den Betriebsübergang bestritten und eingewandt, das Arbeitsverhältnis habe schon vor dem behaupteten Betriebsübergang durch die fristlose Kündigung sein Ende gefunden.

Die Klage blieb – wie schon in den Vorinstanzen – auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Zwar bedarf auch die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers nach § 626 Abs. 1 BGB eines wichtigen Grundes. Ein solcher wichtiger Grund kann zB dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber mit Gehaltszahlungen in Rückstand ist und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber deshalb abgemahnt hat. Fehlt es an einem wichtigen Grund, ist die dennoch ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber kann die Unwirksamkeit der Kündigung auch gerichtlich geltend machen. Nimmt er die Kündigung jedoch hin, so kann sich der Arbeitnehmer, der zuvor selbst schriftlich gekündigt hat, regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Andernfalls verstößt er gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2009 – 2 AZR 894/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 13. Februar 2007 – 7 Sa 294/06 –

Quelle: Pressemitteilung Nr. 26/09 vom 12.03.2009 auf www.bundesarbeitsgericht.de