Gleichbehandlungsgrundsatz – Lohnerhöhung
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung von Arbeitnehmern gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Im Bereich der Vergütung greift das Gebot der Gleichbehandlung ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Ist die Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt, sondern bezieht sie sich auf alle oder mehrere Betriebe seines Unternehmens, ist auch die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer betriebsübergreifend zu gewährleisten. Eine unterschiedliche Behandlung der einzelnen Betriebe setzt voraus, dass es hierfür sachliche Gründe gibt.
Die Beklagte betreibt ein Logistik- und Paketdienstleistungsunternehmen. Sie beschäftigt bundesweit ca. 15.000 Arbeitnehmer in zahlreichen Niederlassungen. Der Kläger war im Betrieb G. als Zusteller tätig. Zum 1. September 2005 erhöhte die Beklagte freiwillig die Vergütung ihrer Arbeitnehmer um 2,1 Prozent. In sechs Betrieben wandte sie einen anderen Erhöhungssatz an, die Mitarbeiter in G. nahm sie als Einzige vollständig von der Erhöhung aus. Die Beklagte hat hierfür geltend gemacht, die Löhne im Betrieb G. lägen deutlich über denen der anderen Niederlassungen in Hessen, die Kosten je befördertem Paket seien in G. am höchsten und die flexible Mehrarbeit werde durch die betrieblichen Regelungen in G. nicht ausreichend zugelassen.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger Teilhabe an der Lohnerhöhung von 2,1 Prozent. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, die Beklagte habe eine sachgerechte Gruppenbildung vorgenommen. Dem ist der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt. Zwar kann ein unterschiedliches Ausgangsniveau der Löhne ebenso wie der unterschiedliche betriebswirtschaftliche Erfolg der Betriebe und eine höhere Leistungsanforderung in einzelnen Betrieben eine unterschiedliche Behandlung bei Lohnerhöhungen rechtfertigen. Hierfür hätte es aber eines unternehmensweiten Vergleichs aller Betriebe der Beklagten – unter Einbeziehung der Gründe für die bestehenden Unterschiede – bedurft. Auf etwaige Regelungen in anderen Betrieben, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anordnung von Überstunden unzulässig beschränken, kann sich die Beklagte nicht berufen. Der Senat hat deshalb das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung der Sachgründe an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Dezember 2008 – 5 AZR 74/08 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2007 – 5 Sa 1816/06 –
Quelle: Pressemitteilung Nr. 93/08 vom 03.12.2008 auf www.bundesarbeitsgericht.de
